La desigualdad de género en el mercado laboral sigue siendo tanto generalizada como paradójica.
A pesar de la amplia oposición a las disparidades de género, la tasa de participación laboral de las mujeres (a nivel mundial) sigue estando alrededor de 24 puntos porcentuales por debajo de la de los hombres, y la proporción de mujeres que viven en economías que garantizan una igualdad legal casi total es inferior al 5%.
Aunque las mujeres trabajan más que en el pasado, ganan menos que los hombres y también tienen menos probabilidades de ocupar cargos superiores, manteniendo una brecha salarial estructural incluso cuando los niveles educativos se han equiparado.
Las brechas de ingresos entre hombres y mujeres pueden explicarse en parte por diferencias en educación, experiencia, ocupación e industria, y la parte “inexplicable” de la brecha suele atribuirse al sesgo.
Sin embargo, la desigualdad salarial está determinada no solo por los resultados del mercado laboral, sino también por las normas sociales y las percepciones sobre lo que constituye una remuneración justa para hombres y mujeres.
Esta desconexión entre creencias, normas e ingresos es una de las características más incomprendidas de la desigualdad de género en las economías en desarrollo de hoy.
Nueva evidencia experimental de Sudáfrica sugiere que las personas no asignan sistemáticamente un menor valor al trabajo de las mujeres cuando evalúan tareas idénticas.
Cuando se les pide determinar cuánto “deberían” ganar los trabajadores, los encuestados no penalizan a las mujeres en relación con los hombres.
En cambio, diferencian los salarios según las ocupaciones, y los trabajos tradicionalmente realizados por mujeres reciben una menor remuneración independientemente del género del trabajador.
Esta distinción es crucial.
Sugiere que la desigualdad no está impulsada principalmente por la creencia de que las mujeres merecen menos salario por el mismo trabajo, sino por una subvaloración más sistemática del trabajo asociado con las mujeres.
La literatura más amplia sobre desigualdad de género coincide con esta idea.
El trabajo de la economista ganadora del Nobel Claudia Goldin enfatiza cómo la segregación ocupacional y las estructuras laborales, y no solo la discriminación, impulsan la desigualdad salarial basada en el género.
Del mismo modo, las investigaciones sobre normas de género en países en desarrollo muestran que, aunque las actitudes explícitas pueden evolucionar, las limitaciones institucionales implícitas, otras normas sociales y la segmentación del mercado laboral continúan moldeando los resultados.
Incluso en contextos donde el apoyo a la igualdad de género es generalizado, persisten barreras estructurales como el acceso limitado a redes profesionales, vías de promoción y sectores de alta rentabilidad.
Esto explica por qué menos de un tercio de los altos directivos son mujeres, a pesar de que las mujeres superan cada vez más a los hombres en la educación terciaria a nivel mundial.
El Informe Global sobre la Brecha de Género 2025 del Foro Económico Mundial muestra que, aunque todas las economías de altos ingresos han cerrado al menos el 99% de su brecha educativa de género, ninguna ha cerrado su brecha económica de género en más de un 85%.
Evidentemente, la principal barrera para el liderazgo femenino no es la falta de habilidades o preparación, sino el fracaso del sistema en convertir credenciales en carreras profesionales.
La evidencia a nivel empresarial en Sudáfrica refuerza esta visión.
Las mujeres ocupan solo el 10% de los cargos de director ejecutivo en las compañías que cotizan en la Bolsa de Johannesburgo, y cuando alcanzan posiciones superiores, a menudo ganan menos que los hombres.
En Estados Unidos, Payscale encuentra que las mujeres ejecutivas ganan apenas 69 centavos por cada dólar ganado por los hombres ejecutivos, la mayor brecha de cualquier grupo, reflejando los efectos acumulativos de una progresión profesional más lenta y las penalizaciones relacionadas con el cuidado familiar.
Cabe destacar que, aunque la presencia de mujeres en los cargos más altos está asociada con una mayor representación femenina en el liderazgo en general, la representación en cargos intermedios tiene poco efecto sobre el ascenso.
Este patrón revela un cuello de botella crítico: aumentar el número de mujeres en la fuerza laboral o en cargos intermedios no se traduce automáticamente en igualdad en la cima.
El problema aquí es que los efectos de canalización, donde la presencia de mujeres en un nivel eleva la representación en el siguiente, son más fuertes en los niveles gerenciales más bajos y más débiles cuanto más se asciende en la jerarquía.
Las investigaciones muestran que los líderes superiores tienden a promover a personas similares a ellos.
Sin mujeres ya integradas en los niveles más altos, las organizaciones tienden a reproducir la composición existente.
De hecho, Glassdoor concluye que los ingresos de las mujeres se estancan a mediados de los 30 años, mientras que los de los hombres continúan aumentando, más que duplicando la brecha salarial a lo largo de una carrera.
La conclusión es que, incluso si las sociedades no respaldan la desigualdad salarial, los mercados laborales podrían seguir reproduciendo la desigualdad de género.
Por eso persisten las brechas de género en empleo, ingresos y liderazgo a pesar de décadas de avances en educación y reformas legales.
Incluso donde existen leyes para abordar el problema, estas no siempre se traducen en igualdad de género, porque otras barreras limitan el progreso de las mujeres.
Por ejemplo, las mujeres en África subsahariana están desproporcionadamente concentradas en sectores informales y de baja productividad, con responsabilidades de cuidado no remuneradas que limitan su acceso a oportunidades mejor remuneradas.
El resultado es una forma de desigualdad que sigue profundamente arraigada en la economía.
Estas fuentes menos visibles de desigualdad tienen importantes implicaciones políticas.
El desafío no es simplemente cambiar creencias, sino transformar las estructuras que moldean las oportunidades económicas y perpetúan la desigualdad a largo plazo.
Mientras las mujeres permanezcan en sectores peor remunerados y ocupen empleos vulnerables, las brechas salariales de género persistirán, incluso en ausencia de sesgos explícitos o con normas sociales mejoradas.
Los responsables políticos también deben centrar su atención en las dinámicas organizacionales y las vías de liderazgo.
El fuerte vínculo entre el liderazgo femenino en los niveles superiores y una inclusión más amplia sugiere que la representación en la cima puede tener un efecto multiplicador.
Las intervenciones que apoyen el avance de las mujeres desde cargos junior hasta la alta dirección mediante mentorías, patrocinio o sistemas transparentes de promoción pueden tener efectos de gran alcance.
Finalmente, debe haber una mayor responsabilidad institucional.
Cuando el progreso voluntario es lento, los requisitos de divulgación, los objetivos e incluso cuotas más altas pueden ayudar a acelerar el cambio, particularmente en sectores donde los desequilibrios de género están más arraigados.
Las recientes regresiones subrayan la urgencia de este tema.
En enero de 2025, la administración Trump rescindió la Orden Ejecutiva 11246, un requisito de 60 años que obligaba a los contratistas federales a tomar medidas de acción afirmativa en favor de la igualdad laboral.
Si este tipo de mecanismos de rendición de cuentas puede desmantelarse de la noche a la mañana, necesitaremos encontrar marcos más duraderos y exigibles para preservar los avances logrados.
La desigualdad de género no es simplemente un problema de creencias anticuadas.
Es estructural.
Hasta que las políticas eliminen las restricciones existentes, la brecha entre lo que las sociedades consideran justo y lo que realmente ofrecen seguirá siendo amplia.
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