Organizacional | Evelyn Méndez de Ortega, vicepresidenta de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (Adoarh), señala que este profesional debe ser capaz de traducir la cultura corporativa en indicadores observables y medibles Méndez sostiene que Recursos Humanos puede ganarse un lugar en la mesa de decisiones cuando evidencia, con hechos y datos, que su aporte incide en los resultados del negocio.
Creado: 15.06.2026 | 10:12 Actualizado: 15.06.2026 | 10:12 Las empresas y organizaciones demandan actualmente especialistas en Recursos Humanos que, más allá de una visión limitada a las tareas administrativas, sean capaces de comprender el negocio, interpretar datos y aportar valor estratégico mediante la gestión del talento, convirtiéndose en aliados clave para el logro de resultados sostenibles.
Así lo plantea Evelyn Méndez de Ortega, vicepresidenta de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (Adoarh), quien señala, además, que este profesional debe ser capaz de traducir la cultura corporativa en indicadores observables y medibles.
“Una cultura bien gestionada suele reflejarse en mayor productividad, menor rotación, reducción del ausentismo, mejor experiencia del cliente y una ejecución más consistente de la estrategia.
Todo eso repercute, de manera directa, en la sostenibilidad y la rentabilidad de la organización”, destaca Méndez, a propósito de celebrarse en junio el Día del Gestor Humano.
Para la experta, con más de 25 años de experiencia, el impacto financiero de la gestión humana se hace evidente cuando la administración de personas deja de percibirse como un tema intangible.
Considera que no se trata únicamente de promover bienestar, sino de demostrar cómo determinadas prácticas reducen costos, fortalecen la permanencia del talento clave, elevan el compromiso y protegen la capacidad de ejecución del negocio.
En otras palabras, una buena cultura organizacional no representa un gasto, sino una inversión que genera valor a lo largo del tiempo.
Competencias En cuanto a las competencias que necesita desarrollar un profesional de Recursos Humanos para convertirse en un verdadero socio estratégico de la alta dirección, Méndez explica que este rol exige combinar el dominio de la gestión de personas con una sólida visión de negocio.
“Ya no basta con conocer bien los procesos del área; se requiere desarrollar pensamiento analítico, capacidad de anticipación, influencia para acompañar decisiones complejas con madurez y una comunicación clara que genere confianza en los distintos niveles de la organización”.
Sostiene que el liderazgo actual en esta función exige sensibilidad humana, pero también criterio empresarial y capacidad para transformar información en decisiones oportunas que agreguen valor al negocio.
“A esas capacidades se suman otras competencias cada vez más relevantes, como la agilidad, la empatía, la colaboración, la innovación y el dominio inteligente de la tecnología, especialmente en el uso responsable de la analítica de personas y la inteligencia artificial”.
El error de no escuchar a Gestión Humana Al ser consultada sobre cuál es el error más costoso de no escuchar a Gestión Humana, la especialista afirma que consiste en tomar decisiones estratégicas sin considerar su impacto en las personas que harán posible su ejecución.
“Una empresa puede tener una visión clara de crecimiento, eficiencia o transformación, pero si ignora cómo esas decisiones afectan a las personas que deben hacerlas realidad, corre el riesgo de debilitar el compromiso, aumentar la rotación, deteriorar el clima laboral y perder capacidades críticas para sostener el negocio”, expresa.
Méndez enfatiza que Gestión Humana aporta una visión equilibrada entre desempeño, experiencia del colaborador, sostenibilidad organizacional y continuidad operativa.
Su valor radica en anticipar riesgos, advertir impactos no deseados y proponer alternativas que permitan avanzar sin comprometer la productividad ni la cultura organizacional.
Por ello, su participación en la mesa de decisiones no debe entenderse como un gesto simbólico, sino como una necesidad empresarial que puede marcar la diferencia al momento de adoptar decisiones más viables, sostenibles y mejor implementadas en todos los niveles de la organización.
Al preguntarle cómo puede Recursos Humanos ganarse un lugar en la mesa de decisiones, Méndez sostiene que ese espacio se conquista cuando se demuestra, con hechos y datos, que su aporte incide directamente en los resultados del negocio.
“Esto implica comprender el lenguaje de cada área, conectar la estrategia de talento con las prioridades institucionales y sustentar cada propuesta con indicadores confiables, no solo con percepciones”, explica la vicepresidenta de Adoarh, quien cuenta con certificaciones internacionales en Dirección Estratégica de Gestión Humana por Competencias y Coaching Profesional.
Precisamente, indica que esa capacidad de generar valor medible para el negocio es la que permite a Gestión Humana consolidarse como un actor clave dentro de la alta dirección.
“Cuando la función de Recursos Humanos logra vincular sus iniciativas con indicadores como productividad, retención, tiempo de cobertura, liderazgo, compromiso o retorno de la inversión, deja de ser percibida como un área de soporte y pasa a ser reconocida como un aliado estratégico.
En definitiva, ese lugar en la mesa no se reclama; se construye con criterio, consistencia, credibilidad y resultados”, asegura Méndez.
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